Schlagwort: Arbeitserfolg

Die menschenleere Fabrik? Die 4. Industrielle Revolution

Ein Gespenst geht um in Europa: Industrie 4.0 – „die menschenleere Fabrik“. Viel Phantasterei, viel Unsinn wird geschrieben und verbreitet. Was ist die Realität?

„Industrie 4.0“ meint in Wahrheit die vierte industrielle Revolution. Die erste war der Einsatz von Wasser und Dampf, um menschliche Kraft zu ersetzen. Die zweite war die Elektrifizierung, um auch menschliche Wahrnehmung zu ersetzen. Die dritte war die Computerisierung der Maschinen, um menschliches Denken zu ersetzen. Mit der vierten steht die Vernetzung der Maschinen an, um Kommunikation in der Zusammenarbeit zu ersetzen. Jede industrielle Revolution ersetzt Komponenten menschlicher Arbeit. Das ist gut so, denn es gibt gefährliche, ermüdende, monotone oder sehr schwere Aufgaben in der Arbeit. Diese zu ersetzen könnte Menschen freispielen, um interessantere, gesündere und wichtigere Aufgaben zu übernehmen. Sie könnte die Produktion menschengerechter gestalten lassen.

Die industrielle Weggabelung teilt sich in kosten- oder menschengetriebene Rationalisierung, wobei eine humanökologische Rationalisierung langfristig die besseren und besten wirtschaftlichen Resultate bringt (siehe Buch: Karazman R.: Human Quality Management. Springer, 2014).

Mythos der menschenleeren Fabrik

„Industrie 4.0“ entspringt dem Konkurrenzkampf um Kunden. Die Vision ist, ein Unikat genauso billig zu produzieren wie ein Produkt in hoher Stückzahl. Diese Individualisierung der Industrie-Produktion wäre dank IT- und Internet-Technologie möglich, da die menschlichen Denkaufgaben und Entscheidungen die Maschinen unter sich ausmachen können. Daraus entspringt der Albtraum der menschenleeren Fabrik. Die neuen Kommunikationstechnologien erlauben vieles im Produktionsprozess zu automatisieren. Aber dazu braucht es viel Menscharbeit und vor allem Zeit: „Die Heterogenität und Investitionsumfänge der Betriebsmittel, Maschinen und IT-Strukturen sowie der Vernetzungs- und Kommunikationsstandards im Produktionsumfeld führen dazu, dass die Produktion einen Umbruch nicht innerhalb von fünf Jahren erfahren wird. Dies passiert eher in einem Zeitraum der nächsten 20 Jahre.“(1) Die Automatisierung von Kommunikation und Entscheidung einerseits, und die wirtschaftlich rentable Flexibilisierung der Produktionsprozesse andererseits, sind ein langer Weg, denn wir Menschen verarbeiten enorme Komplexität. Diese zu automatisieren hat technische und wirtschaftliche Grenzen:

„Die Automatisierung hat gerade in der Flexibilität ihre Grenzen. Wenn wir vollautomatisch hochflexiblen Output erzeugen wollen, überschießt die Komplexität. Das bringt hohe Investments und begrenzte Verfügbarkeit mit sich. Deshalb werden wir besser zugeschnittene Automatisierung mit flexibler Verknüpfung durch Menschen einsetzen.“(1)

Der Mensch ist unersetzbar

Damit die gute Nachricht zuerst: Der Mensch ist unersetzbar! „Anders als bei CIM (Computer-Integrated Manufacturing), wo versucht wurde, alles „mannlos“ zu bewerkstelligen, werden die Beschäftigten als Erfahrungsträger und Entscheider ganz bewusst in alle relevanten Abläufe der Smart Factory von Industrie 4.0 integriert.“(1) Da die Menschen keine Ressource, sondern Source der Wertschöpfung sind, sollen die Produktionsprozesse nicht nur auf höchstem technologischem Level gestaltet werden, sondern auch auf höchstem human- und arbeitswissenschaftlichem Niveau. Dazu hilft das humanökologische Modell der Arbeit und der Human Quality Management-Ansatz, die Industrie 4.0 in „Mensch 4.0“ wandeln, als Vision einer besseren Arbeitswelt dank Technologie.

Der Weg zu Mensch 4.0

Vier technologische Elemente bilden den strukturellen Kern des Industrie 4.0-Konzepts:

  1. Das Internet der Dinge (Vernetzung der Maschinen mittels Internet)
  2. Sensorik und Big Data (Auswertung vieler Daten für Kontrolle und Entscheidung)
  3. Technische Assistenz-Systeme (Kognitive Routinen und Unterstützungsapparate)
  4. Cyberphysical Systems (Roboter mit Artificial Intelligence)

Diese Kernstrukturen erlauben humanökologische Arbeitsgestaltung in neuer Qualität: Rund ein Drittel der Mitarbeiter sind 50 Jahre und älter. Das energy@ work-Programm hat sich besonders gut auf diese Mitarbeiter ausgewirkt, die Führungskräftebewertung verbessert und die Lebensbalance der Mitarbeiter gestärkt. Das Internet der Dinge wird „Internet der Zusammen-Arbeit“. Arbeitsanforderungen könnten entsprechend der Arbeitsfähigkeit auf Menschgröße 1 individualisiert werden, sodass die Arbeitsbeanspruchung im Optimum bleiben kann. Andererseits könnten Prozesse je nach aktueller Team-Zusammensetzung flexibilisiert werden. Informationen, Erfahrungen, Wissensmanagement und Learned Lessons können besser weitergegeben und in die Routine integriert werden. Sensorik und Big Data dienen dem humanökologischen Monitoring, um das Arbeitsvermögen bestmöglich zu sichern, zu steuern und zu bereichern, Grenzen und Pausen zu setzen sowie Hinweise für Personalentwicklung und Qualifikation zu geben. Müdigkeit, Konzentration und Qualität können erhoben und rückgekoppelt, gestauter Ärger kann niederschwellig verarbeitet werden. Technische Assistenz-Systeme werden „social support“ und machen komplexe Herausforderungen leichter bewältigbar, bereiten Entscheidungen besser vor. Cyberphysische Apparate können schwere, gefährliche oder monotone Arbeiten abnehmen bzw. durch schnelles Tempo den Zeitdruck nehmen. Der IBG-Ansatz Human Quality Management ist geeignet, die Industrie 4.0-Vision für eine Humanisierung der Arbeitswelt zu nutzen. Entscheidend ist, ob die Politik Rahmenbedingungen setzt und die Unternehmen trotz globalem Konkurrenzkampf zu „Mensch 4.0“ führt.

(1) Studie Frauenhofer-Institut „Produktionsarbeit der Zukunft – Industrie 4.0“

 

Autor
Rudolf Karazman

 

Arbeitszeitflexibilisierung

Wer mehr arbeitet, muss mehr ruhen.

Geht es wirklich darum?

Arbeitszeitflexibilisierung ist eines der Top-Themen der aktuellen wirtschaftspolitischen Diskussion. Geht es wirklich um Flexibilisierung? Auch eine zugunsten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter? Oder geht es nur um Verlängerung der täglichen Arbeitszeit? Die menschliche Verausgabung steigt mit der Arbeitsdauer – und zwar exponentiell.

Eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit gefährdet durch Stresserhöhung die Gesundheit der Belegschaft und das Arbeitsklima. IBG ist für eine echte Flexibilisierung zugunsten der Bedürfnisse der Kunden bzw. Kundinnen UND die der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die politischen Entscheidungsträger sind gefordert, die Tragweite einer möglichen Lösung in ihrer Gesamtheit zu beurteilen. Es ist arbeitsmedizinisch erwiesen, dass chronischer Stress die Leistungsfähigkeit und Produktivität senkt und Überforderung am Arbeitsplatz krank macht.

Für die meisten Arbeitswelten sind daher 12-Stunden-Arbeitstage ohne ausreichende Regenerationsphasen zumindest mittelfristig kontraproduktiv, weil damit vorzeitige Arbeitsunfähigkeit, zunehmende Krankenstände, höhere Fluktuation, steigende Gesundheitskosten und Frühpensionierungen vorprogrammiert sind. Derartige Ausgleichsmaßnahmen fehlen in der Diskussion derzeit völlig. Es geht nicht nur um die Balance von Geldwerten.

Exponentiell steigende Stressbelastung

Eine Ausweitung des Arbeitstags verlangt deutlich mehr Erholungszeit als Teil der sozial wirksamen Arbeitszeit und muss durch gleichwertigen Zeitausgleich kompensiert werden. Stress steigt exponentiell von Stunde zu Stunde und ist bei Normalarbeitszeit in der 7. und 8. Stunde am höchsten. Die Belastungen nehmen pro weitere Arbeitsstunde drastisch zu. Es gibt eine Kumulation von Stress im Laufe eines Arbeitstages, deren Bewältigung nach entsprechenden Pausen verlangt. Die findet in der Regel nicht oder in unzureichendem Maße statt.

Problempunkt Nachtschicht

Für junge Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beträgt die Verausgabung bei Nachtschichten 156% der Tagesschicht, d.h. eine 8-Stunden- Nachtschicht ist so verausgabend wie 13 Stunden Tagarbeit. Eine 12-Stunden-Schicht wäre für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer um die 30 so kräfteraubend wie 19 Stunden Tagarbeit. Etwa ab dem 45. Lebensjahr sinkt die Nachtarbeitstoleranz bei der überwiegenden Mehrheit dramatisch. So weist eine aktuelle US-Studie auf eine reduzierte Lebenserwartung bei nachtarbeitenden Krankenschwestern hin. Auch nicht zu unterschätzen: die Aufrechterhaltung des Schlafrhythmus. Bei einem 12-stündigen Arbeitstag und einem durchschnittlichen Schlafbedürfnis von acht Stunden wird die Gestaltung des Tagesablaufs mit normalen sozialen Interaktionen kompliziert. Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer reagieren darauf mit Verkürzung der Erholungs- bzw. Schlafphasen. Eine Ausweitung der Arbeitszeit ist daher nach Möglichkeit zu verhindern, weil durch Rationalisierung und Optimierung die Arbeitsintensität bereits beim bisherigen Arbeitstag meist an der Grenze ist. Die hohe Rate an Burnout belegt dies.

Fehlende MAK-Werte

Der MAK-Wert (Maximale Arbeitsplatz-Konzentration) gibt die höchstzulässige Konzentration eines Arbeitsstoffes in der Luft am Arbeitsplatz an. Er bezieht sich auf eine tägliche Einwirkzeit von 8 Stunden.

Bei Einhaltung der MAK-Werte wird im Allgemeinen auch bei wiederholter und langfristiger Exposition die Gesundheit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nicht beeinträchtigt. Für eine Regelarbeitszeit von 10 Stunden oder mehr gibt es jedoch aktuell keinerlei Messungen, wie sich diese Stoffe bei entsprechend längerer Expositionszeit auswirken.

Die Kosten fressen die Vorteile

Es ist zu erwarten, dass der wirtschaftliche Vorteil der ausgedehnten Arbeitszeiten durch die verringerte Produktivität in der 10. bis 12. Arbeitsstunde zunichte gemacht werden wird – von den volkswirtschaftlichen Kosten ganz abgesehen. »In der Diskussion um eine echte Flexibilisierung fehlt die Wahlmöglichkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: kürzere und längere Tages- und Wochenarbeitszeit, Wahl der Beginnzeiten nach eigenen Bedürfnissen oder Urlaub nach Lebenssituation und familiären Erfordernissen.« ist IBG-Arbeitsmediziner und Arbeitszeiten-Experte Helmut Stadlbauer überzeugt. Echte Optionen für die Belegschaft sind DER Hebel, um Stress, Krankheit und Frühpension zu vermeiden und Produktivität und Qualität zu verbessern.

So bleiben Mitarbeitende wertvoll

  • Altersteilzeit sollte nur gleitend in Anspruch genommen werden dürfen, und nicht mehr als Block.
  • Statt Senioritätsprinzip oder Zulagen wäre eine Arbeitszeit-Reduktion gesundheitsverträglicher.
  • Statt Steuerbegünstigung für Überstunden sollte die Beschäftigung von zusätzlichem Personal gefördert werden.

Es braucht zudem ein Monitoring des Arbeitsvermögens und der gesundheitlichen Qualität der Arbeitsprozesse, damit   chronische Fehlanforderung und Stress, Krankheit, Frühpensionen und Produktivitätsverluste vermieden werden. Arbeitszeit-Veränderungen brauchen Mitsprache, Bewusstseinsbildung und Zustimmung sowie engmaschige Evaluierung, um für Mitarbeitende wie Unternehmen gute Wege zu ebnen.

 

Autoren
Dr. Rudolf Karazman, Mag. Josef Ruhaltinger

 

IBG ausgezeichnet

Am 24. 3. 2017 erhielt die IBG für das interne Gesundheitsförderungsprojekt das WGKK-Gütesiegel für betriebliche Gesundheitsförderung verliehen.

IBG hat mit ICH BLEIB GESUND im eigenen Unternehmen ein Projekt nach den Kriterien des Europäischen Netzwerkes BGF (ENWHP) durchgeführt. IBG-Gründer Rudolf Karazman nahm gemeinsam mit Mara Jugovits, Mitarbeiterin des Projektteams, Plakette und Urkunde entgegen. Gesundheitsministerin Pamela Rendi-Wagner gratulierte den ausgezeichneten Betrieben.