Autor: Renate Ruhaltinger-Mader

IBG-Kunde Kapsch erhält Auszeichnung.

Bereits zum 3. Mal wurde der Linzer Standort der Firma Kapsch mit dem Gütesiegel für Betriebliche Gesundheitsförderung ausgezeichnet. IBG hat das Unternehmen durch das Programm begleitet.

Die Kapsch-Gruppe hat bereits frühzeitig erkannt, dass sich präventive Investitionen in die Gesundheit ihrer Belegschaft bezahlt machen. Mitarbeiterbefragungen bestätigen, dass Belastung, Erholung und Wertschätzung in einem ausbalancierten Verhältnis gehalten werden. Das Gütesiegel für betriebliche Gesundheitsförderung wird von der OÖGKK für exzellente Gesundheitsarbeit verliehen.

 

Nachhaltige Maßnahmen

Die Kapsch BusinessCom AG ist mit einer Niederlassung am Standort Linz Leonding vertreten. Das Unternehmen unterhält in der oberösterreichischen Landeshauptstadt seit vielen Jahren ein engagiertes Gesundheitsförderungsteam, das IBG- Arbeitsmediziner Dr. Manfred Lindorfer berät.

Die BGF-Aktivitäten im Unternehmen sind ebenso umfangreich wie vielfältig:  Die Maßnahmen reichen von Gesundheitszirkel, sozialen und sportlichen Teamaktivitäten bis hin zu Fahrsicherheitstrainings. Dazu treten flankierende Aktionen wie „Woman at Kapsch“: Frauen vernetzen und fördern einander auf betrieblicher wie privater Ebene.

 

Das Lärmproblem in Großraumbüros

Eine große soziale und gesundheitliche Herausforderung, die letztendlich erfolgreich bewältigt werden konnte, war die Lärmentwicklung in den Großraumbüros. Jahrelang wurde versucht, dieses Problem mit kleineren Maßnahmen zu lösen wie zum Beispiel mittels eigener Telefonräume, wohin sich die MitarbeiterInnen zum Telefonieren zurückziehen konnten, bestimmte Verhaltensregeln oder Telefonzeiten. Das alles hat sich aber als unpraktikabel erwiesen.  Letztendlich entschied sich das Unternehmen für einen Umbau des gesamten Bürobereichs und einen Einbau von Schallschutzwänden. Das Gesundheitsteam zieht eine positive Bilanz: hier wurde ein guter Kompromiss gefunden zwischen der notwendigen und gewünschten Kommunikation und der Möglichkeit ungestört arbeiten zu können. Diese Verbesserung der Arbeitsbedingungen sind wiederum die Voraussetzung für eine positive Entwicklung von Produktivität und Gesundheit.

 

 

Öfter einmal NEIN sagen.

Über Führungsqualität und Arbeitsvermögen.

Der Druck in Unternehmen wird immer noch mehr. Unternehmen X zum Beispiel ist eines der profitabelsten Unternehmen in Österreich. Aber das hat offensichtlich seinen Preis. Auch wenn auf der einen Seite ein sagenhafter Gewinn steht, wird gleichzeitig aus den MitarbeiterInnen noch mehr herausgepresst, noch mehr gespart, Abläufe noch effizienter gestaltet. Bei den Gewinnzahlen wäre das nicht nötig – wohin soll das führen?

Das hat Auswirkungen bei den MitarbeiterInnen. Sie kommen in die Ambulanz. Auch KollegInnen, die die MitarbeiterInnen eines großen Unternehmens betreuen, sagen das, da geht’s ans Eingemachte, ums Emotionale.  Der US-Management-Stil geht davon aus, dass MitarbeiterInnen prinzipiell runterziehen, erst wenn die Leute in Tränen ausbrechen wird anerkannt, dass sie das Maximum aus der Belegschaft rausgeholt haben, dass diese am Limit sind. Nachhaltigkeit kann aber nur durch das Optimum statt des Maximums erreicht werden.

Optimum statt Maximum
Optimum bedeutet jedoch auch „zurückschrauben“. Dafür halten die MitarbeiterInnen länger aus. Mitarbeiterbefragungen haben gezeigt, dass Stressfragen zunehmend schlechter bewertet werden. Der Druck, die geforderte Qualität nicht mehr liefern zu können, stresst die MitarbeiterInnen. Der Zeitdruck, immer noch mehr in der gleichen Zeit zu leisten, steigt . In großen Betrieben kann man die Arbeit noch irgendwie auf andere abwälzen. In kleinen Unternehmen tut man sich da viel schwerer. Da kollabiert das System, wenn null Reserven vorhanden sind. Früher – so vor 15, 20 Jahren – gab es noch Reserven. Heute fehlen Sie weitgehend. Und wenn noch eine Grippewelle anrollt, dann ist das Maximum gleich erreicht. Wenn das Maximum aus den MitarbeiterInnen herausgeholt wird, ist Burnout oft ein Ventil. Vor acht, zehn Jahren wurde Burnout zum Begriff, das war eine gewisse Entlastung. Dann wurde das Verhalten verändert, aber nicht die Verhältnisse. Es wurde eher darauf geschaut, die Leute stressresistenter zumachen. Dabei geht es um Führungsaufgaben.

Achten Sie auf Ihre Führungskräfte
Schauen Sie als Unternehmer auf Ihre Führungskräfte, dass die nicht ausbrennen und zynisch werden. Tun Sie etwas für Ihre mittlere Management-Ebene. Führungskräfte zu sensibilisieren, ist DIE Burnout Prävention. Wenn Führungskräfte ihren MitarbeiterInnen Rückhalt geben, auf sie schauen, sie unterstützen statt nur mit Arbeit zupflastern, sodass sich der Mitarbeiter auch noch gegen die Führungskraft wehren muss, wenn der Druck ohnehin schon so groß ist. Vor allem in US-geprägten Konzernen geht es nur um die Zahlen, nicht um die Menschen. Da geben Befehlsempfänger den Druck von oben an ihre MitarbeiterInnen ungefiltert weiter. Führungskräfte werden gekündigt, weil sie für ihre MitarbeiterInnen einstehen und sich querlegen. Das ist ein Führungsstil, der krank macht. Ist die physische Kapazität erschöpft, fehlen die nötigen Reserven, dies führt zu Dauerstress und in Folge zu Krankheit.

Vernünftige Betriebe sorgen für Reserven
Umsichtige Betriebe hingegen, oft KMUs und Familienunternehmen, die darauf aus sind, ihr Unternehmen in 20 Jahren auch noch zu haben, stellen Investitionskonzepte für 10 bis 15 Jahre auf. So haben vorausdenkende Leitbetriebe bereits vor 20 Jahren mit Projekten für alternsgerechtes Arbeiten begonnen. Ihnen geht es darum Nachhaltigkeit zu leben. Es muss kein Widerspruch sein: langfristig und nachhaltig zu planen – und dennoch wirtschaftlich höchst erfolgreich zu sein. Nicht nur die Quick Wins herauspressen …

Eine Konzernstrategie, bei der alle zwei Jahre die Manager (Geschäftsführer) ausgetauscht werden, ist nur an kurzfristigen Entscheidungen und schnellen Erfolgen interessiert. Aber es braucht fünf Jahre, bis man Ergebnisse von strategischen Entscheidungen sieht, und bis dahin sind diese Leute schon wieder weg. Hinterlassen haben sie verbrannte Erde und ein mittleres Management, das – weil das ja konstant da ist –  alles aushalten muss. Das erzeugt Stress. Und oft wird dort die Managementverantwortung nach unten delegiert.

NEIN zu Sparmeistern
Betriebliche Gesundheitsförderung wird oft nur gemacht, solange es nichts kostet, alle möglichen Fördertöpfe werden ausgeschöpft, da sind die Sparmeister am Werk. Da muss man auch als Kooperationspartner schauen, nicht ausgenutzt zu werden und NEIN zu sagen. Dieses NEIN sagen können, müssen in solchen Unternehmen auch die Mitarbeiter lernen. Es ist auch eine Generationenfrage. Die Generation 50+ tut sich da naturgemäß etwas schwer. Die jungen, 30-jährigen, haben schon ein anderes Selbstbewusstsein.

Gute Gesundheitsprojekte rechnen sich mehrfach
Gute Gesundheitsprojekte kommen dreifach zurück: Über die Motivation der Mitarbeiter, das bessere Betriebsklima und damit über den wirtschaftlichen Return On Investment. Es ist auch eine strategische Frage der Reserveplanung. Mittelbetriebe bekommen ein Problem, wenn Arbeitsprozesse von Unternehmensberatern derart optimiert werden, sodass es keine Leerläufe mehr gibt, und damit die nötigen Reserven wegfallen. Die braucht man aber, nicht nur wenn kurzfristiger Bedarf ansteht, sei es durch Krankheitsfälle oder zusätzliche Aufträge. Sondern vorbeugend, damit die Leute nicht ausbrennen. Wenn hohes Arbeitsvermögen auf gute Führungsqualität trifft, ist ein menschlich nachhaltiges betriebliches Wachstum möglich.

Wenn Sie mehr über Führungsqualität und Arbeitsvermögen erfahren möchten, IBG Experte und Arbeitsmediziner Dr. Helmut Stadlbauer steht Ihnen für weiterführende Gespräche gerne zur Verfügung.

Vorbildhaltung wirkt.

Es ist sicher wünschenswert, wenn MitarbeiterInnen neben ihrer Arbeitszeit auch noch auf ihre Fitness achten. Zum einen, um einer zunehmenden Bewegungsarmut entgegenzuwirken und zum anderen Energie aufzutanken.

Wir sehen es jedoch nicht als die Verantwortung von Unternehmen oder Führungskräften, dass sich die Mitarbeiter fit halten. Unternehmen und Führungskräfte können die körperliche Gesundheit und das Wohlbefinden auch nur bedingt beeinflussen. Allerdings ist es schon wichtig, geeignete Maßnahmen anzubieten. Noch besser ist es, als Führungskraft auch Vorbild zu sein, neugierig zu machen und auch von sich selbst zu erzählen.

Eigenverantwortung ist gefragt

Wenn man von einem ganzheitlichen Ansatz ausgeht, ist es für Unternehmen wichtig und für ihre Mitarbeiter profitabel, Maßnahmen auf beiden Ebenen anzubieten und zu ermöglichen daran teilzunehmen. Die Mitarbeiter können dann im Sinne der Eigenverantwortung entscheiden, in wie weit sie diese in Anspruch nehmen möchten.

Körperliche Aktivität ist mehr als „nur“ Sport

Bezogen auf Stressbewältigung bzw. Stressprävention ist körperliche Aktivität prinzipiell eine gute und empfehlenswerte Möglichkeit sich auszugleichen, negative Energie abzugeben sowie Positiv aufzutanken. Nicht zu vergessen, körperliche Aktivität heißt nicht automatisch Sport zu betreiben. Damit kann ein Spaziergang, Stiegen statt Aufzug, also allgemeine Alltagsbewegung genauso gemeint sein. Auch während des Arbeitsalltages sind körperliche Betätigungen als aktive Kurzpausen ein guter gesunder Ausgleich. Natürlich soll die körperliche Aktivität nicht als zusätzliche Belastung oder Stressfaktor ausarten – dann würde es eher den Stress intensivieren und weniger als Entlastung und Entspannung erlebt werden. D.h. es darf auch mal sein, dass man körperliche Aktivität gerade in einer sehr stressigen Arbeitsphase weniger als Entlastung sieht, sondern mehr Bedarf nach Ruhe und Passivität hat. Wenn die körperliche Aktivität sowie ein Nachlassen der Energie und Motivation für körperliche Betätigungen über einen längeren Zeitraum (z.B. sechs Monate) nachlassen bzw. wegfallen, dann kann das auch ein Warnsymptom für eine erhöhte Belastung und Erschöpfung sein.

Alle Jahre wieder…

Unsere Weihnachtsspende an  Ärzte ohne Grenzen / Médecins Sans Frontières (MSF) ist uns mittlerweile zu einem schönen Ritual geworden. Wir von IBG schätzen diese Initiative und deren Arbeit, deshalb nehmen wir auch dieses Jahr Abstand von Weihnachtsgeschenken und unterstützen stattdessen, nun bereits zum 4. Mal, diese Weihnachtsaktion. Wir wünschen Ihnen frohe, entspannte Festtage und ein erfolgreiches Neues Jahr!

Best of Austria: Größtes Bild der Welt für “Licht ins Dunkel”

In der Nacht zum 14. Dezember 2017 ging die erste digitale Visitenkarte Österreichs online. Ein einzigartiges 360° Gigapixel Foto unseres Landes, das gleichzeitig Online-Plattform im Netz sein wird. Wir laden Sie zu einer virtuellen Entdeckungsreise ein, auf der Sie nicht nur Österreich und seine Menschen, sondern auch Unternehmen und Sehenswürdigkeiten entdecken und zu unterschiedlichen Tag- und Nachtansichten erleben können.  Auch IBG ist ein Teil davon.

Im September war der Startschuss. Die tausenden Fotos, aufgenommen von dem amerikanischen Fotografen Philip Martin Rusch für diese virtuelle Visitenkarte Österreichs wurden danach zusammengefügt und ab 14.12.2017 auf www.bestofaustria.online als interaktives Gigapixelfoto in die Welt getragen.

Bei dieser Aktion geht es dabei darum, eine moderne und innovative Sicht Österreichs mit all seiner Vielfalt in die Welt zu tragen und das Image unseres Landes noch weiter zu verbessern. Ein Bild sagt mehr als tausend Worte. Durch die Suchfunktion im Sidebar-Menü werden Sie sofort auf die gewünschte Person/Präsenz am Foto geführt. Das schöne dabei, der gesamte Reinerlös EUR 9.960,- dieser Initiative kommt LICHT INS DUNKEL zugute.

 

12 Stunden Arbeitstag verlangt nach Ruhepausen.

Gerhard Klicka im Gespräch mit Ingrid Pointner im Mittagsjournal. Über flexiblere Arbeitszeiten und damit auch über den 12 Stunden Arbeitstag wird derzeit viel diskutiert und verhandelt. Doch was würde das aus Sicht der Arbeitsmedizin und Arbeitspsychologie bedeuten? Die Stressbelastung und das Gesundheitsrisiko, werden beide größer je länger man arbeitet. Pausen werden dafür umso wichtiger. Aber die ÖsterreicherInnen machen nicht gerne Pause. In Österreich gibt es keine gute Pausenkultur. Im Stress zu sein heißt, wertgeschätzt zu werden, heißt, ich habe eine Aufgabe, ich bin wichtig im  Betrieb. Pause zu machen und das auch demonstrativ, kann bei den Kollegen leicht dazu führen: „Du machst es dir leicht, du hast nichts zu tun.“ Da geht es sehr stark um kulturelle Faktoren, wie dies in einem Unternehmen gelebt wird. Vor allem von den Führungskräften muss dies vorgelebt werden. Die müssen ebenfalls Pausen machen und damit zeigen, dass Pausen zum Arbeiten dazugehören. Je länger man arbeitet, desto größer wird die Belastung.  Die Stresskurve steigt schon jetzt nach der 7., 8. Stunde massiv an.  Wenn man in der 9., 10. Stunde ist, geht man an seine Grenzen. Gerade wenn man länger arbeiten muss, geht es um Erholung und Ruhephasen, die man umso mehr einplanen muss, damit man diese 12 Stunden bewältigen kann. Der Arbeitgeber hat die sogenannte Fürsorgepflicht.  Er muss dafür sorgen, dass u. a. die psychischen Belastungen nicht zu groß werden.  Seit 2013 ist diese Überprüfung gesetzlich vorgeschrieben. Mit neuen Arbeitszeiten müsste man das neu bewerten. Noch 7 Tage nachzuhören (Minute 12:15) 

 

Frischer Lesestoff.

Sie ist da!  Die neue Ausgabe der Human Works. Ein großer Beitrag führt Sie durch das umfangreiche  und herausfordernde Thema der “ Wiedereingliederung nach längerer Abwesenheit“. Was sind die Chancen, was ist zu beachten wie geht man am Besten vor. Beispiele aus der Praxis – wie zum Beispiel FH Campus Wien und Borealis Linz –  zeigen ihre Erfahrungen dazu auf. Interessant ist der Artikel über die Elektromyographie-Messung zur Verbeugung von Verspannungen. Eine gute Übersicht zum Thema Bluthochdruck, der Wert der Pause und viele andere Beiträge – all das finden Sie auch hier  zum Nachzulesen.

Pause. Ein wertvoller Zeitgewinn.

Um Arbeitsbelastungen auszugleichen, müssen Pausen in den Arbeitsverlauf eingeplant werden. Nur so kann einem Leistungsabfall durch Ermüdung vorgebeugt werden.

 

Regelmäßige Kurzpausen führen zu einer Leistungssteigerung bei gleichzeitiger Belastungsverringerung. Demnach stellen Pausen keinen Zeitverlust dar, sondern bringen einen Gewinn: Arbeit wird aufgrund geringerer Ermüdung schneller erledigt. Zudem machen MitarbeiterInnen weniger Fehler.

Aber: Von den Betroffenen selbstgewählte Pausen erfolgen in der Regel meist zu spät. „Am besten setzen Unternehmen und Belegschaft selbst Reminder für Pausen – und halten sich daran“, sagt Gesundheits- und Arbeitspsychologe Gerhard Klicka, Geschäftsführer von IBG.

 

Kurz und regelmäßig

Die Erholung – ähnlich der Ermüdung – nimmt nicht linear zu, sondern findet besonders zu Beginn einer Pause statt und nimmt mit zunehmender Zeitdauer ab. Fazit:

  • Mehrere kurze Pausen sind effektiver als wenige längere Pausen
  • Zu lange Pausen erschweren das Zurückfinden in den Arbeitsprozess.
  • Das bedeutet: Eine 10minütige Pause pro Stunde ist effektiver als eine 15minütige Pause alle neunzig Minuten.

 

Abwechslung ist gefragt: Optimale Pausengestaltung.

Je nachdem, ob man durch die Pause „Energie tanken“ oder „zur Ruhe kommen“ will, muss auch die Pause gestaltet werden. Daher heißt die Frage: Bewegung oder Powernapping? Abwechslung tut gut. Vor allem in der Mittagspause sollte der Arbeitsplatz verlassen werden.

Nicht schweigen, nicht hinnehmen, reden.

  • Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz schadet Unternehmen und Mitarbeitern. Arbeits- und GesundheitspsychologInnen der IBG moderieren Anlassfälle und schützen das Betriebsklima.

Vor etwa einem Monat kam die Initiative #metoo ins Rollen. Belästigung am Arbeitsplatz ist aber kein Novum. Die Arbeits- und GesundheitspsychologInnen der IBG beschöftigen sich seit Jahrzehnten mit den Facetten zwischen-menschlicher Beziehungen im Job. Vorbeugende Maßnahmen und klare Verfahrensprozesse schützen MitarbeiterInnen und Unternehmen. ArbeitgeberInnen haben Verantwortung: 

 

Der Tatbestand

Weltweit nimmt Gewalt in Betrieben immer mehr zu. In Österreich sind 3,1 Prozent der Männer und 3,3 Prozent der Frauen (rund 127.900 Personen) von Belästigung oder Mobbing am Arbeitsplatz betroffen. Unter physischer Gewalt bzw. Androhung von Gewalt leiden etwa 1,2 Prozent der Erwerbstätigen. Eine EU-weite Befragung2 (15.800 Interviews) zeigte folgendes Ausmaß: • Körperliche Gewalt: 4 Prozent Betroffene (6 Millionen) • Sexuelle Belästigung: 2 Prozent Betroffene (3 Millionen) • Einschüchterungen und Mobbing: 8 Prozent Betroffene (12 Millionen) Vermutlich ist die Dunkelziffer wesentlich höher.

 

ArbeitgeberInnen tragen Verantwortung

ArbeitgeberInnen sind gesetzlich dazu verpflichtet, für die Gesundheit aber auch die Würde Ihrer MitarbeiterInnen zu sorgen. Geregelt ist diese Fürsorgepflicht im ArbeitnehmerInnenschutzgesetz. Aber auch ArbeitnehmerInnen tragen einen Teil der Verantwortung, in dem sie sich partnerschaftlich, d.h. respektvoll und wertschätzend im Betrieb verhalten. Zudem gibt es eine, freiwillige Vereinbarung von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden auf EU-Ebene, in dem die Rahmenvereinbarungen zum Thema Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz festgehalten sind. Dabei geht es nicht nur darum, Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz zu verhindern und auftretende Anlassfälle zu bewältigen, sondern auch ArbeitgeberInnen, BetriebsrätInnen, PersonalvertreterInnen, Personalverantwortliche sowie ArbeitnehmerInnen für Belästigung und Gewalt in Betrieben zu sensibilisieren.

 

Was können ArbeitgeberInnen vorbeugend tun?

  • Damit es erst gar nicht zu Gewalt bzw. Belästigung am Arbeitsplatz kommt, ist eine vorgelebte Unternehmenskultur und ein klares Bekenntnis zu einer Kultur der Gewaltfreiheit unabdingbar.
  • Bewusstseinsbildung und Enttabuisierung. Durch Information und Aufklärung über Ursachen, Verlauf und Auswirkungen von Belästigung und Gewalt, beginnend mit den obersten Ebenen der Organisation,
  • Beiziehung von ArbeitspsychologInnen. Professionellen Umgang mit Belästigung und Gewalt im Job schulen (z.B. Konfliktbewältigungstraining).
  • Genaue Instruierung der MitarbeiterInnen darüber, welche Schritte zu setzen sind, wenn sie von Gewalt betroffen sind.
  • Unterstützung von Betroffenen durch Bereitstellung juristischer Beratung.
  • Regelmäßige Teambesprechungen.
  • Anbieten von Supervision und Coaching durch fachlich qualifizierte Personen.
  • Beobachtung, Dokumentation und Rückmeldung von Gewalthandlungen.
  • Regelmäßige Überprüfung der Einhaltung von Regeln und konsequente Sanktionierung, um NachahmerInnen gezielt abzuschrecken.
  • Schaffen einer Anlaufstelle innerhalb der Organisation für Betroffene durch vertrauensvolle, kompetente Personen (z.B. Mobbingbeauftragte), um sicherzustellen, dass derartige Ereignisse gemeldet und aufgearbeitet werden.

 

Gewalt beeinträchtigt die Würde und die Gesundheit von Menschen.

Das führt zu vermehrten Krankenständen, sinkender MitarbeiterInnenzufriedenheit, steigende Fluktuation, und verursacht darüber so auch gravierende Kosten für das Unternehmen aber auch für die Gesellschaft. Eine lösungsorientierte Konfliktkultur und ein gutes Arbeitsklima können wesentlich dazu beitragen, dass Gewalt und Belästigung vermieden werden.

 

Vorsorge ist besser als Nachsorge.

Sprechen Sie Konflikte gleich an und versuchen Sie mögliche Missverständnisse zu klären.

Die Erfahrung zeigt, dass zu den Betroffenen vorwiegend Frauen zählen und Belästiger eher Männer sind. In etwa einem Viertel der Vorfälle sind Männer von sexueller Belästigung betroffen

Fälle, in denen Männer andere Männer, oder Frauen andere Frauen belästigen, sind ebenfalls bekannt. Häufig besteht ein Abhängigkeitsverhältnis zwischen betroffener und belästigender Person.

Bei sexueller Belästigung handelt es sich – so wie in den meisten Fällen von Gewalt und Belästigung – um einen Missbrauch der persönlichen Machtposition; sie dient als Instrument zur Demütigung der Zielperson und zur eigenen Machtsicherung. Sexuelle Belästigung ist in Österreich seit 2004 ein eigener strafrechtlicher Tatbestand (§ 218 Strafgesetzbuch).

 

Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, stehen Ihnen die IBG ExpertInnen für weiterführende Gespräche gerne zur Verfügung.

1. Jahresforum Betriebliches Gesundheitsmanagement

Am 9.und 10. November findet das 1. Jahresforum Betriebliches Gesundheitsmanagement im Renaissance Wien Hotel statt. Es erwarten Sie hochkarätige Vortragende aus Wissenschaft und Praxis mit topaktuellen, interessanten Beiträgen.  Das Konferenzprogramm, das Themen umfasst,  wie  zum Beispiel Alkoholabhängigkeit in unserer ArbeitsweltNeu gelebte Führung, Krankenstand, Präsentismus und Unternehmenskultur  verspricht zwei informative Tage.

 

Experten on stage

IBG lädt dieses Jahr gleich zu zwei Vorträgen bei der Personal Austria ein. Zu einem Best Practice Beispiel, das kürzlich mit dem Gesundheitspreis der Stadt Wien ausgezeichnet wurde und einem Kurzvortrag mit praktischen Unternehmensbeispielen.

1. Vortrag: Betriebliches Gesundheitsmanagement: Wenn die Pflicht zur Kür wird. Best Practice aus Österreich
Das Beispiel “Cabin ready for Health” zeigt, wie betriebliches Gesundheitsmanagement im besten Fall aussehen kann. Das 2014 initiierte und von IBG begleitete BGF Projekt setzte den Startschuss für ein nachhaltiges BGM bei der Austrian Airlines Cabin Crew. Die Evaluierung 2017 bestätigte u.a. klare Belastungsreduktionen sowie deutliche Verbesserungen in Arbeitsbewältigung, beruflicher Sinnfindung und Zusammenarbeit. Damit einhergehend konnten auch die Krankenstände beachtlich gesenkt werden.

Expertinnen: Mag. Ina Lukl (IBG) und Roswita Klade (Austrian Airlines AG)
Wann: Mi, 08.11. – 11:00 Uhr / Best Practice Stage


2. Kurzvortrag: Strategische Steuerung des betrieblichen Gesundheitsmanagements
Im HR Solution Check präsentiert IBG Möglichkeiten zur Steuerung des betrieblichen Gesundheitsmanagements anhand von Unternehmensbeispielen.
Als Grundlage für die strategische Ausrichtung dienen unterschiedliche Kennzahlen und Befragungsergebnisse.

Experte: Mag. Roland Polacsek-Ernst (IBG)
Wann: Mi, 08.11. – 15:15 Uhr / Solution Stage

„Frühaufsteher oder Langschläfer“

Wie unser persönlicher Zeit-Typ mit den realen Arbeitszeiten zusammenpasst.

  • Jeder Mensch verfügt über eine genetisch vorgegebene Zeitprägung.
  • Die Berücksichtigung der Zeit-Typen am Arbeitsplatz verbessert die Produktivität.
  • Selbst bei Schichtarbeit erzielen Optimierungsmaßnahmen zählbare Effekte.

Tag und Nacht spielen für den menschlichen Körper eine bestimmende Rolle. Die Erklärung, warum dies so ist, hat heuer drei US-Wissenschaftlern den diesjährigen Nobelpreis für Medizin oder Physiologie beschert. Sie haben die physiologischen Regeln zum Tag-Nacht-Rhythmus ergründet und uns gelehrt, wie die innere Uhr zu lesen ist. Dass dies rechtzeitig vor der europäischen Zeitumstellung passiert, mag als passender Zufall gewertet werden.

Genetisch bedingt und unveränderbar
Der persönliche Zeit-Typ (Chronotyp), also zu welcher Tageszeit wir aktiv sind und wann wir besser schlafen sollten, ist genetisch vorgegeben und daher unveränderbar. Die aktuellen Arbeitszeiten nehmen darauf wenig Rücksicht. Im Idealfall ermöglichen Gleitzeitmodelle eine individuelle Anpassung – dies allerdings nur im engen Rahmen. Ein ausgeprägter Frühtyp würde gerne ab etwa fünf oder sechs Uhr arbeiten. Das leisten einige Modelle gerade noch. Ausgeprägte Spättypen schlafen jedoch bis zwölf Uhr mittags und länger – wenn sie könnten, wie sie wollten. Dafür existieren aber praktisch keine geeigneten Arbeitszeitmodelle.

Der andere Jetlag
Die Diskrepanz zwischen der biologisch geprägten Schlafenszeit – etwa an freien Tagen und im Urlaub – und der real möglichen an Arbeitstagen bezeichnet man als „Sozialen Jetlag“. Das Arbeiten jenseits der eigenen Befindlichkeitsgrenzen ist aber nicht nur belastend – man ist müde, schlecht gelaunt und weniger produktiv. Es ist auch nachgewiesener Maßen ungesund: Je stärker die tägliche Abweichung zwischen der bevorzugten und real möglichen Schlafenszeit ist, umso stärker ist das Suchtverhalten: Nikotinkonsum, Alkoholverbrauch und auch das Risiko für Übergewicht steigen!

Auf der Suche nach dem Wurm
Trotz aller wissenschaftlichen Belege, dass wir als Menschen in Bezug auf Schlafenszeiten einfach unterschiedlich sind, ist das Thema von massiven Vorurteilen geprägt. Sprichwörter wie „Der frühe Vogel fängt den Wurm“ oder „Am Abend wird der Faule fleißig“ sprechen eine deutliche Sprache, die an den menschlichen Prägungen vorbeigeht. Unterschiedliche Chronotypen haben keineswegs etwas mit höherer oder geringerer Leistungsfähigkeit zu tun. Die Produktivität ist einfach zu einer anderen Uhrzeit am höchsten.

Attraktivere Arbeitgeber
Arbeitnehmer, die bei der Ausgestaltung der Arbeitszeiten auf diese individuellen Eigenschaften der Belegschaft Rücksicht nehmen, schaffen eine Win-Win-Situation: Produktivere und zufriedenere MitarbeiterInnen sind ein Vorteil für das Unternehmen und erhöhen die Unternehmenschancen im Kampf am Arbeitsmarkt um qualifizierte BewerberInnen. Selbst bei Schichtarbeit – die größte Belastung in Richtung sozialer Jetlag – gibt es optimierte Ansätze, die unterschiedliche Chronotypen berücksichtigen.

Hilfe bei Flexibilisierung
Natürlich ist die Individualisierung von Arbeitszeiten zusammen mit der unternehmensnotwendigen Flexibilisierung eine Herausforderung. IBG unterstützt Sie gerne mit Ideen und Lösungsmodellen.